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版主: camingo84819
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花园主 0 酒店管理之 - 酒店9项管理 attach_img
一、标准化管理体系的宣贯1、拟制全酒店、各部门标准化管理体系的培训计划,每次培训必须有签到表、评估表、有记录、可查询2、对...

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花园主09-23

一、标准化管理体系的宣贯 1、拟制全酒店、各部门标准化管理体系的培训计划,每次培训必须有签到表 ...

一、标准化管理体系的宣贯 1、拟制全酒店、各部门标准化管理体系的培训计划,每次培训必须有签到表、评估表、有记录、可查询 2、对标准化管理体系培训进行一次系统总结:各部门应有部门培训总结,全酒店应对此次的培训进行一次系统的总结评估 3、对全酒店员工进行标准化管理体系的考核,有试卷、有成绩单,所有记录可查阅 二、分析系统的建立与完善 1、经营月度分析报告:经营业绩、GOP、REVPAR、餐饮毛利率等等数据进行同比、环比分析,存在问题查找原因,并及时改进; 2、最大限度的杜绝不正常流失现象 3、安全月度分析报告:治安现状、消防报警数据、设备设施的维护保养情况汇报等等内容 4、质检月度分析报告:达标率与部门绩效工资挂钩、分析软、硬件存在的典型问题,及时改进,不断提升服务品质 5、人力资源月度分析报告:薪金、福利同比环比分析,员工流动率、员工招聘等等分析 三、检查机制的建立与完善 1、拟制《酒店三级检查体制的管控规定》,量化每一级管理人员检查频次、检查重点、检查记录表、责令改进记录等等 2、成立质检小组或质检部,天天巡查、天天纠正、天天改进 四、会议系统的建立与完善 1、晨会:每日召开,时间15分钟内,有事汇报,部门与部门之间沟通问题禁止在会上发言,私下沟通完成; 2、月度经营分析会议:对上月经营现状分析、能耗分析、客用品分析、人事分析、质检分析等等 3、月度营销分析会议:客源比例分析、消费排名分析、同行业经营数据分析、下步营销计划等等 4、安全管理委员会会议:了解安全经营现状,及时整改存在安全隐患,保障酒店安全运营 5、员工大会:建议每季度或者每半年召开一次全体员工大会,宣贯公司企业文化、解读酒店各项新的政策、了解员工诉求等等 五、工作计划与总结机制的建立完善 1、每周、每月、每季度、每半年、每年均应有工作计划与总结 2、建立工作计划的评核机制,直接与绩效工资挂钩达到有计划、有条理的工作状态 六、培训体系的建立与完善 1、岗前培训、部门理论知识培训、部门技能培训的基本要求等体系的建立 2、岗前培训、部门培训课件的研发,形成最基本的培训教材 3、培训必须有计划、有评估、有考核、有总结,所有记录全部存档可查 七、绩效、奖罚机制的建立与完善 1、绩效机制的建立,达到全员绩效、充满激情开展工作的目的 2、奖罚机制的建立: A、定期评选“优秀员工”“微笑大使”等活动,激励员工; B、好人好事的奖励 C、违规的处罚制度建立,“有法必依、执法必严” 八、无尘化管理的机制的完善 全酒店,不管是一线对客部门、还是二线后勤部门全面实现无尘化管理,要求: 1、所有区域物品摆放整齐、干净、整洁、无破损、无积尘 2、天天处理、天天整合、天天清扫、天天规范、天天检查、天天改进 九、技能比武机制的建立与完善 1、完善酒店技能比武管控要求 2、定期拟定技能比武方案,报各级领导审批同意后执行 3、定期举办全酒店员工技能比武,提升员工爱岗敬业情怀,增强全酒店上下整体凝聚力 扫一扫!关注粤厨网微信公众号(gdchushi-com)
最后发表: 花园主@ 2017-9-23 20:04 3750 0 2017-9-23
花园主 0 酒店管理之酒店例会内容-管理层必备 attach_img
酒店例会内容-管理层必备例会在酒店内部管理过程中,必不可少,作用重大。例会开得好,就能起到沟通信息、协调工作、解决问题、...

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花园主09-23

酒店例会内容-管理层必备 例会在酒店内部管理过程中,必不可少,作用重大。例会开得好,就能起到 ...

酒店例会内容-管理层必备 例会在酒店内部管理过程中,必不可少,作用重大。例会开得好,就能起到沟通信息、协调工作、解决问题、改善管理、带动经营等作用,达到统一认识、部门协调、团结一致、达成统一认识等目的,实现各个部门充分协调,准,也有利于形成开放、透明、民主的企业文化氛围。各酒店的例会名称不一,形式多样,模式不定,成效各异。如何建立科学高效的例会模式,值得研究。粤菜厨师网收集整理,欢迎同业先进指正!谢谢! 一、 会议要素及形式选择: 会议的要素包括会议时间、会议内容、会议主持人、会议参加人、会议程序、会议结论、会议记录等。与会人员一般包括酒店领导、各部门经理和主管。如果有重大问题布置或总经理专题讲座,则可扩大至领班人员参加。 企业组织形态不同,例会形式就应不同。 例会形式一般有日例会(晨会)、周例会、月例会、季度例会等。小酒店和规模较大的酒店的部门一般应召开晨会,约10—30分钟;单个酒店应选择周例会,约1—2小时;酒店或酒店管理(集团)公司应选择召开月度例会或季度例会,可为半天或一天。董事会应选择召开季度例会或半年例会等。根据需要,酒店也可召开专题月例会,如安全月例会、成本控制例会。 二、 会议程序及分析内容 例会开得是否有效 关键有二: 一是在于各部门的汇报是否详细、分析是否齐全到位; 二是在于是否形成明确结论和详细安排。 会议程序应该事先规定好。以三星级酒店为例,应先从财务部、各业务部门、行政与后勤保障部门的次序开始汇报。财务部汇报上月整体经营情况,并进行必要的对比分析(于上月、与往年同期、与预算、与考核指标)分析;公关营销部汇报上月营销情况;客房部汇报上月客房接待、保障、客房服务工作情况;餐饮部汇报上月餐饮经营、服务等情况;工程安全部汇报上月工程维护、治安消防等情况;综合办公室汇报上月人事、培训、党群、采购、安全等情况。最后酒店领导讲评、讲话。 三、 汇报的基本内容 酒店召开月(周)例会时,各部门主要汇报的内容是: 1. 财务部工作月报: (1) 通报上月酒店的整体经营和各部门收支、执行预算等情况,并进行详细财务分析; (2) 各项合同签订、执行情况通报; (3)应收帐款处理情况; (4)对今后经营提出财务相关建议; (5)下月主要财务工作计划。 2. 公关销售部工作月报: (1)主要竞争对手及本店的住房率; (2)平均房价,市场占有率等; (3)客人构成情况分析,包括接待总人数、比例,特别是南航客人的人数及占总人数的比例、客人性别比例、散客人数与比率、协议单位(前六名)开房情况,团队比率等; (4) 客户关系管理和市场开拓情况,如签约合同单位(总数、新签、续签、退约)、前10名重要客户排名榜、走访客户情况,销售计划与方案等、主要客户在店活动和消费情况; (5)会议销售与接待保障情况,会议主办单位、规模、类别(培训、会议、展览、聚会等)、接待人数、收费、会议住房、会议就餐; (6) VIP接待与保障情况; (7) 客户消费投诉及部门相关建议; (8) 下月客户主要消费活动预报; (9) 下月主要营销工作计划。 3. 客房部工作情况月报: (1)月度对客服务于营业收入情况:如长住房服务情况、商务会议服务情况、VIP接待情况、团体客人服务情况,以及各类客人的收入总额与比例等; (2)员工培训情况及员工的相关建议和意见; (3)对客服务优秀案例,包括相关员工营销案例; (4)前台客房散客营销情况,总人数、房间数、总金额、最高/低 金额、销售提成数额; (5) 客人投诉或表扬的件数、典型案例,服务质量问题改进情况; (6) 处理顾客消费事项; (7) 洗衣房营业额情况,内洗、外洗、客洗件数与金额; (8)员工拾遗及其他事项; (9)下月主要工作计划。 4. 餐饮部工作情况月报: (1) 营业收入及完成计划情况报告; (2) 主要竞争对手营业情况报告; (3) 餐饮部门主要培训,经营热点,经营策划等; (4) 员工餐厅收入完成情况; (5) 客人投诉或表扬的件数、典型案例,服务质量问题改进情况; (6) 员工培训情况及员工的相关建议和意见; (7)下月主要工作计划。 5. 工程安全部工作情况月报: (1) 酒店能耗及同期情况对比; (2) 维修维护设备设施及完成比率; (3) 对设备设施的修整建议; (4)本市治安(酒店防盗、防抢部分)情况通报; (5)本店上月安全(治安)情况及处理事项; (6) 消防设备设施及巡查报告; (7)全店消防预防及会议情况; (8) 员工培训情况及员工的相关建议和意见; (9) 下月主要工作计划。 6. 综合办公室工作情况月报: (1)人员变动情况、人力成本变动情况; (2)内部员工违规违纪情况通报及改进措施; (3) 党务、工会、团支部、计生工作活动情况; (4)培训、服务质量检查、物资采购、车辆管理等工作情况; (5) 上级、外部相关单位的有关要求、通知和落实督办情况; 酒店管理(集团)公司召开月例会时,各酒店主应以“书面+幻灯片”方式,主要汇报三方面的内容:上月的经营管理情况,上次例会和上级布置的有关工作的改进、落实、跟踪等情况,以及下个月的工作计划思路等。 经营管理情况可重点汇报11个情况: 前10名客户的消费情况、新客户的开拓情况、营销政策调整情况、营销人员销售业绩统计及工资奖金情况、接待费用情况、成本费用控制措施及成效、更新改造项目实施进展情况、安全及业务培训情况、安全事故或事故症候情况、服务质量投诉和处理情况、面临等主要问题与困难等。 四、 主持人讲评内容 1. 点评例会上各项报告,综合分析安全、经营形势和目标完成情况; 2. 客人投诉案例点评及处理意见; 3. 员工优秀服务案例点评; 4. 各部门建议及处理意见; 5. 上月度服务和管理存在问题及努力目标; 6. 重要情况或事项进行通报、宣讲; 7. 行业及社会经济发展主要情况和预期; 8. 下月或近期经营目标; 9. 本月度应做事项的布置和各项工作的安排。 五、 专题例会范例——成本月例会 酒店可建立成本分析月会制度, 培养各部门对本部门重要管控点控制的能力,引导全员参与到酒店成本管理的全过程中来,实现酒店成本管理面与点的有效结合,充分发挥酒店全面成本管理的作用。 酒店财务对成本的分析内容要涵盖酒店全部成本费用, 从餐饮成本、能源成本、人力成本、市场推广经营性费用、维修支出、行政管理费支出等,全面分析和阐述酒店各项成本,使各部门高度重视酒店全面成本管理工作,同时也培养各部门的全面成本管理和控制意识,也使得酒店成本管理内容更具全面性。 每个部门对本部门发生的成本费用开支情况也要在例会上一一进行汇报, 并全面分析本部门当月的成本费用项目,如餐具损耗分析、客耗品分析、电话费分析、办公费用分析、水果赠送费用分析、棋牌经营性赠品分析、库存量分析、员工餐厅成本分析等等。同时把部门间的人均成本、人均贡献等进行部门间横向比较和年度纵向比较。 总之,企业组织形态不同,例会形式就应不同。各酒店要重视开好月例会和专题例会 扫一扫!关注粤厨网微信公众号(gdchushi-com)
最后发表: 花园主@ 2017-9-23 19:39 3473 0 2017-9-23
花园主 0 如何通过激励提高员工积极性-激励员工六招 attach_img
中国大厨餐饮考察团长沙之行不仅收获了大批流行湘菜,还针对时下最紧迫的人员短缺问题与各家酒店的店长、总厨进行了深入探讨。各...

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花园主09-23

中国大厨餐饮考察团长沙之行不仅收获了大批流行湘菜,还针对时下最紧迫的人员短缺问题与各家酒店的 ...

中国大厨餐饮考察团长沙之行不仅收获了大批流行湘菜,还针对时下最紧迫的人员短缺问题与各家酒店的店长、总厨进行了深入探讨。各店的管理层人员均毫无保留地分享了自家的实用绝招。这些办法五花八门,从高达400元的全勤奖到全员股份制,每一项都让团员们感到眼前一亮。(粤菜厨师网收集整理,欢迎同业先进指正!谢谢!) 1、 湘村发现管理有限公司副总经理范智伟 如何杜绝员工迟到早退,让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度:高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元,再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算,前厅员工按照27天计算,如果员工有迟到、早退或请假的情况,那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目,所以员工为了保住这笔收入,再也不会找各种理由迟到早退了,而酒店每月只需多付给每名员工50元。 2、一张服务卡=10元钱 分享人:天天渔港餐厅执行总经理钱江军 说到留人问题,我深有感触,我曾在一个月内收到过十多封辞职信,逼得我没办法,半夜出去贴招工广告。起初,我们是通过加工资来安抚、留住员工,可人人都有攀比心理,今天刚为前厅加了薪,第二天厨房就有意见,也要求加薪。 久而久之,就会养成一种坏风气:员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者,我并不怕员工收入高,加薪不是问题,关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”,杜绝员工随意要求加薪的情况,我取消了前厅员工的底薪,推行“服务卡绩效工资制”。即:实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资:客人落座后,服务员会递上两张服务卡,就餐结束后,客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员,如:非常满意,则返还两张;服务一般,则返还一张;不满意,则一张都不返还。 每天收餐后,服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计,总数填写在办公室外的公示表上,月底计算每个人当月得到服务卡的数量,按照每张卡10元折算成相应的金额,这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后,前厅工资的发放有据可依了,也不会有员工为了涨工资的事情而辞职,更重要的是:员工一改往日懈怠的工作态度,客人进门都会主动迎上去。 问:取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失? 钱江军回复:表面上看来我们的员工收入不稳定,容易造成人员流失,但实际上,酒店推行这个工资制度之后,员工的流动量大大减少了,现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资,最多可以拿到2000元以上,平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作,酒店的生意会越来越好,他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平,只要努力工作就能拥有很好的收入,所以大家的工作热情都很高涨。 李建辉:如果顾客喝醉了,就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办? 钱江军回复:服务员在顾客就餐结束准备买单时,会向顾客询问就餐情况,并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡,这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。 李建辉:每张卡=10元钱,如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留,不交给顾客呢? 钱江军回复:每天的就餐时间,都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督,以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。 3、让员工参与制度的制定 - 不再害怕执行难 分享人:农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华 定制度不难,难在执行,我们酒店的解决方法是:让员工参与制度的制定。首先,管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架,然后发放给员工,让员工将自己认为无法做到的条款去掉,再添加一些根据自身情况制定的条款,公司将这些添加的制度汇总、整合,拿到员工大会上公布,让员工逐条举手表决,通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期,在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。 这样做的好处有三个: 一:是员工参与制度增删,他们就要用心体会每条制度的内容和可行性,才能判断出这条制度制定后,自己是否能够遵守,是否适合在酒店推行,这是一个很好的自我培训过程。 二:是提高执行制度的自觉性:制度是我自己制定的,我当然有义务将其执行好。 三:是能够让员工有主人翁意识,当店里来了新员工之后,那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法,比酒店统一培训的效果更好。 农门阵餐厅服务员付志银:我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定,对于我们员工来说,自己制定的制度就像是量体裁衣,符合酒店的实际情况,我们执行起来也很顺畅,再说了,制度是我们制定的,如果违反,自己都不好意思,所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子,以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评,后来酒店让我们自己制定着装制度,大家一起讨论,将繁复的领巾、员工牌都去掉,改穿简洁利落的制服,每人佩戴一个微笑标牌,这样更显得整齐划一。 我们还主动提出上班要化一点淡妆,不但自己心情好,顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外,制定制度对我们来说也是件非常有趣的事,大家下班之后聚在一起,畅所欲言,商量该用什么样的制度管理自己,真正有种“做酒店主人”的感觉。 问:让员工自己定制度,他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗? 丁海华回复:我们让员工自己制定制度,他们都非常珍惜这个机会,在制定每条制度的时候都经过充分考量,都有一定的约束力,虽然有些会略微宽松,但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次,这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时,有些条款略微宽松,可以让员工迅速接受这些制度,当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时,我们再通过员工大会举手表决,将制度适当紧缩,这样一步步加大力度,既能让员工轻松地接受,又能达到管理者制定制度所要达到的目标。 4、管委会 员工的“娘家” 分享人:毛家饭店香樟旗舰店员工管委会会长曾秋平 2011年2月份我们酒店成立了一个员工管委会,管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”,他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。 我们管委会有一个“家人基金”,由专人负责管理,为了保证公正性,每笔支出都需要经过店长签字同意。 基金的来源有: 酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20% 。 这个基金里的钱主要有三项用途: 1、为员工举办活动。 2、为员工们添置医药箱。 3、组建员工图书室,购入大量励志书籍及小说。 管委会的职能有三个方面: 一、是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如:总公司一名员工的父亲得了重病,急需O型血。管委会得知后,号召大家到医院为老人献血,员工们都积极响应,几乎所有血型相符的员工都来报名参加。 二、是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法,因为员工会碍于上级的威严而不敢提出,造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工,大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们,再由会长将收集上来的意见整理登记,并及时通过电子邮件的形式发送给店长。 例如:一次有个包厢的客人跑单,经理调查后认为,顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当,于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元,她觉得处罚过重,于是将心中的委屈告诉了管委会,经过管委会的协调,最终只按照成本价对她进行了扣罚。 三、是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动,给员工以家的温暖。例如:每个月组织一次员工生日会,大家一起聚餐,并为当月过生日的员工送上礼物。 5、股份制 - 让员工不想跳槽 分享人:龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙 我们店的规模不是很大,五家分店的面积都在300到500平方米之间,在人员配置上,无法像大店那样齐全,所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长,小一点的店就取消前厅经理这个岗位,由厨师长兼店长,这样一来,如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。 股份分配比例: 每个店除了我占有60%的绝对股权外,剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%,店长的股份最多占10%,剩下的股份则分配给普通员工。 参股形式: 1、店长:现在我每开一家新店,都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长,如果这个选拔出来的店长没有股份,我会给他5%的干股,日后他还可以继续购买店里的股份。 2、普通员工:只要在酒店工作满三年且表现良好,都有资格申请入股,入股方式是购买股份。每股的价钱,按照员工所在店面的投资总额进行折算。 分红形式: 入股之后,盈利单店每个季度分红一次,如果该店处于赔钱阶段,入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店,他手上的股份只能转让给我。 我的这几家分店,从表面上看,店长都是店里的大股东,大家各自为政,貌似是一盘散沙。但实际上,各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网,老板就像是织出这张网的蜘蛛,始终处于中心位置,掌握着绝对股权,股份就像是蜘蛛丝,将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上,使他们不会轻易地辞职。 龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武: 我从2002年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了,当时我还是一个打荷的小工。2007年龚总筹备龚得包的第一家分店,号召大家入股,那时我已经做到了店里的炒锅师傅,拥有5年的工龄,符合入股的条件,所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份,直到现在,每次筹备新店我都会考虑入股。 在龚得包工作了这么久,我从来都没有想过去更大的酒店发展,不仅是因为每个季度数额可观的分红,更是因为,入股之后我就真正成为酒店的一份子,每天上班不再是单纯为老板打工,让我有了一种为自己干事业的感觉,这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。 这种制度的实施,也使得酒店在管理上更加轻松,大家都知道我是从小工开始,一点点做到了店里的股东,有了我这样活生生的例子,大家工作起来都很认真,每次我找店里的小工谈心,问到他们对未来的打算时,他们都会告诉我,他们要努力攒钱,成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。 6、招湘西妹子 做湘西特色 此次考察过程中,团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼,问其原因,彭总监说:“我们做特色酒店,招特色人才”。 分享人:新乌龙山寨出品总监彭爱民 新乌龙山寨主打湘西特色,所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘,我们酒店的服务员有一半都是大妈,她们身穿湘西的民族服装,看起来非常有民族风情。 与普通服务员相比,湘西服务员的优点很多: 优点1: 唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞,顾客进门唱《迎客歌》,客人就餐完毕唱《送客歌》,而且还会根据场景即兴发挥,不忙的时候服务员间互相对歌,这些山歌曲调快乐婉转,有很好的减压效果,使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。 优点2: 工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后,这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳,我们开出的工资虽然处于中等水平,但比她们在家务农的收入要高很多,所以她们对这份工作非常珍惜,不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。 优点3: 不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌,同事都是老乡,她们上班说普通话,下班就用家乡话交流,使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的,员工们来到酒店之后都不愿意离开,所以我们并不担心她们会跳槽。 扫一扫!关注粤厨网微信公众号(gdchushi-com)
最后发表: 花园主@ 2017-9-23 14:30 3873 0 2017-9-23
花园主 0 高层管理必备7种工作素质 attach_img
高层管理必备7种工作素质1.汇报工作说结果不要告诉老板工作过程多艰辛,你多么不容易!老板不傻,否则做不到今天。举重若轻的人...

花园主

花园主09-22

高层管理必备7种工作素质 1.汇报工作说结果 不要告诉老板工作过程多艰辛,你多么不容易!老板不傻 ...

高层管理必备7种工作素质 1.汇报工作说结果 不要告诉老板工作过程多艰辛,你多么不容易!老板不傻,否则做不到今天。举重若轻的人老板最喜欢,一定要把结果给老板,结果思维是职业经理人的第一思维。 2.请示工作说方案 不要让老板做问答题,而是要让老板做选择题。请示工作至少保证给老板两个方案,并表达自己的看法,否则老板让你来干嘛? 3.总结工作说流程 做工作总结要描述流程,不只是先后顺序逻辑清楚,还要找出流程中的关键点、失误点、反思点,工作条理化是职业经理人的基础技能。 4.布置工作说标准 工作有布置就有考核,考核就要建立工作标准,否则下属不知道如何做,做到什么程度才是最合适的。标准既确立了规范,又划定了工作的边界。 5.关心下级问过程 关心下属要注意聆听他们的问题,让其阐述越详细做好。关心下级就是关心细节,明确让下级感动的点和面。 6.交接工作讲道德 ​ 把工作中形成的经验教训毫不保留的交接给继任者,把完成的与未竟的工作分类逐一交接,不要设置障碍,使其迅速进入工作角色。 7.回忆工作说感受 交流多说自己工作中的感悟,哪些是学到的,哪些是悟到的,哪些是反思的,哪些是努力的。 扫一扫!关注粤厨网微信公众号(gdchushi-com)
最后发表: 花园主@ 2017-9-22 20:44 3263 0 2017-9-22
花园主 0 餐饮业经营管理与厨艺谁更重要?大家来探讨下! attach_img
现代企业的发展,科技是一日千里,管理也是越来越细,企业的发展离不开技术,离不开管理,作为餐饮企业,一直被视为门槛不高,技...

花园主

花园主09-18

现代企业的发展,科技是一日千里,管理也是越来越 细,企业的发展离不开技术,离不开管理,作为餐 ...

现代企业的发展,科技是一日千里,管理也是越来越 细,企业的发展离不开技术,离不开管理,作为餐饮企 业,一直被视为门槛不高,技术含金量低的行业,但厨 房却被看着餐饮含金量最高的部门,不少投资者把重视 厨房的程度胜过餐饮任何一个部门,甚至有不少老板认 为只有好的厨师,有没有总经理都没关系,餐饮也是一 大产业,那么在经营过程中,哪到底是厨师(技术)重 要还是管理重要呢?粤菜厨师网收集整理与大家分享下,欢迎同业先进指正!谢谢! 正方观点 1、没有好的管理,再先进的技术也会产出垃圾!好的 管理可以为技术提供开花结果的土壤! 2、对于现代餐饮企业来说,最重要的是市场,要做好 市场,做好销售,那就必须先引入管理,因为如果能把 人和人的心态管理好,那么对企业将是一次新生,同时 也会在同行业,同等规模的企业中先跑一步。 3、管理才是最重要的。有了好的管理自然会引来好的 技术,管理不仅是创造财富的重要手段,还是经营企 业、经营国家的法宝。 反方观点 1、产品是要靠技术开发的!管理人员是技术人员的附 带,如果没有管理人员,公司可以赚钱,但是没有技术 人员,你赚什么钱? 2、如果没有了技术,管理什么呢?管理人才不一定懂 技术,没有技术啥也搞不成,而技术人员再不懂管理也 能捣腾出点东东来。 3、我们缺的不是管理人才,而是高级的有创造性的技 术人才,目前很多技术成果都是仿制或破解人家成果而 来,真正完全自主研发的还不多.有了好的科技成果可 以产生一个企业,很多管理人员,但技术枯竭或跟不上 时代后,企业就关门,管理人才也就下岗.技术是核 心,是基础,管理只是上层建筑而以. 中立观点 1、管理上离不开技术,没有技术的管理是僵化的,最 终会被市场吞没;技术可促进管理的提升,让管理更具 活力。同样,再好的技术也需要管理来约束和规范,没 有管理的技术将无法发挥其技术含量。,产品你卖不出 去搞什么都没有用。 2、一条船航行在大海上,决定船前进速度的是技术, 而决定方向的是管理。技术是管理的基础,管理可指导 技术的发展方向 3、两者都重要,技术上升到一定阶段后,只能依靠管 理才能提高技术。 另类观点 1、当一个企业处于创业的初期,技术重要于管理,但 是随着企业的不断发展壮大,管理就越来越重要,而且 胜于技术,因为企业壮大以后各种问题就随之产生,没 有好的管理技术就没有用武之地,技术终究是人在做, 技术人员的凝聚力涣散,就体现不出技术的力量,技术 是为管理服务的。 2、管理与技术不管谁离开了谁企业都存活不下去。技 术是企业生存的前提,管理是企业生存的保证。 现代的餐饮业是琳琅满目,东南北西,各种风味名吃 和各大菜系已铺天盖地的占据着每一座城市,餐饮业是 世界所有行业中品牌最多,品种最全,从业人员最多, 竞争最激烈,力求变化最快的一个前沿行业。 目前餐饮业已发展到鼎盛时期,市场淘汰非常之残 酷,在市场变化较快的今天,似乎我们的餐饮人,在用 人上,观念上还有点跟不上节奏,看看现今的餐饮企 业,依靠厨师来开店,同时还把企业的生死存亡寄托在 厨师身上,把厨师看得比管理人员更重要的企业不在少 数,在待遇上,更是把厨师作为一个特殊群体来对待, 比如住宿条件、伙食标准、工资待遇等都比其他员工 好、高,甚至不少厨师、厨师长的各种待遇比该店总经 理还高许多,因此就出现了这样一种现象,不管是酒店 餐厅还是社会酒楼,只要生意不好,所有的问题,责 任,理由,矛头都指向厨房,生意不好是因为厨房没有 好的出品,即便有几个特色菜,常来的客人也吃腻了, 或者是上菜速度太慢,把客人气走了等等罪状归功在厨 师身上。 于是就出现了生意不好换一批厨师,与前厅稍有磨擦 换一批厨师,成本控制不好,利润上不去换一批厨师, 来一位老总换一批厨师,来一位经理换一批厨师,换来 换去酒店没生意了,餐厅换转让了都还没找到原因,其 实一个酒店,餐厅生意的好坏,是需要通过全方位的, 系统的管理和相互的配合才能做出效益,并非只有厨师 就能搞定一切。有的酒店生意到是不错,但就是利润低 下,追根揭底,还是管理没跟上,成本太高的问题。 在国内九十年代前后,厨房在酒店的地位被视为“心 脏”,那时老板跟着厨师走,厨师做什么,老板卖什 么,客人就吃什么,生意还出奇的好,因为那时是卖方 市场,酒好不怕巷子深、皇帝女不愁嫁的年代,而进入 二十一世纪后厨房的地位却慢慢的转换到了酒店的边 缘,由卖方市场发展为买方市场,逼得企业不得不让客 人牵着鼻子走,客人吃什么,酒店就做什么的地步,否 则你就会被淘汰,于是有部分精明的老板开始意识到厨 师不再是餐饮企业必胜的法宝,纷纷把精力集中全面管 理上,如大蓉和的老板李自康先生,就率先运用了这一 理念,让厨师跟着老板走,老板跟着市场走,市场需要 什么,他们就卖什么,在短短几年时间,使他率领的大 蓉和酒楼越做越火,品牌越来越响。 在当今这种激烈的竞争环境下,任有不少企业还在不 惜一切代价,重金聘请所谓的名师、大厨来座阵掌勺, 时间一天天过去,生意却没有半点起色,殊不知,顾客 需要的是实实在在的东西,如味美可口的菜品,个性而 高效的服务,规范的管理等,而非涂有虚名, 其实,管理和技术,都是一个企业、一个社会所不 可缺少的。如果硬要说哪个更重要,笔者认为,管理更 重要。这不是说技术就不重要,而是说,没有好的管 理,光有技术也没有用,技术不会自动发挥出效益,它 要靠管理去组织,去调度;如果有了好的管理,没有技 术也会有技术,因为技术会自动找上门来。人才总是会 冲着好的管理环境来的。 如成都著名的红杏川菜酒楼,在开店初期,他们的厨师连拿菜刀都不会,更不要说有什么技术了,但他们通过好的管理,把一批又一批普通员工培养成优秀的厨房技术人员,在餐饮界创造出连续10年天天排队的奇迹, 令业内人士刮目相看,这不能不说是管理的力量。 餐饮行业尤其应以管理为核心,以客人为中心,以员 工为基础。在现在的餐饮业中,有这样一些怪现象,搞 管理的看不起搞厨房的,认为其无脑:除了能炒几个菜 你还会啥?搞厨房的看不起搞管理的,认为其无能:除 了吹牛你还会啥?这种带勾的现象,在很大的程度上是 厨师轻视管理人员,认为自己带了一个团队,是餐饮的 特殊人才,与老板又走的较近,在这种自我膨胀中不把 管理者放在眼里,认为管理者只会说话做,整天是在瞎 指挥。 甚至有时厨师还为一点点的小事在厨房中大发大 师傅脾气,甚至有的厨师不高兴时,将能用的原材料随 手丢进垃圾桶中,如果没有管理者的发现或是其他人员 对管理的提示,相信这些事件只会不停的重复下去,直 到有一天东窗事发,损失严重时才知道管理的重要。这 些是细节的东西,相信在不少餐厅都会遇到这样的事发 生。造成厨师与管理人员的抵触,正是餐饮业传统的思 想在作怪,一是厨师自己的位置没摆正,二是老板过于 去依赖厨师等引出的结果。 站在大的立场上来看,不重视管理只有重视技术的餐 厅是一家不成功的餐厅,在哪里厨师就是权威就是老 大,而管理则是靠边站,就算餐厅火了,老板也不会相 信是管理出了效益。到最后苦心经营的小店在若干年后 还是一个小店。原因就在于他们没有运用好的管理或管 理者,没有将一些日常的东西一一的列出以作参考,供 以后的经营提供一个参照。“孙子兵法”中有句话:“知己 知彼,百战不殆;不知彼而知己,一胜一负;不知彼不 知己,每战必败。” 人们说商场如战场,做生意与带兵 打仗有相通之处,这句话是用得上的。其实,这己成为 普通真理,干什么都可以用。但实际上,很多人虽然知 道这个道理,却不懂得怎样理解和运用它。餐饮业也是如此。一些干了多年的厨房师傅,总能将自己菜品形容 得头头是道,但对市场他们却两眼一抹黑,模模糊糊。 不能深入了解市场,怎知市场的发展与变化。作为餐饮行业不但要以经营管理为重,还更应以管理为依托去发 展,方能成为一个不败的企业。 俗话说一个好的乐队需要一名指挥。 在一个企业里, 无论你的技术怎么样,你总得需要其他人员的支持与协 助,单个人无法完成一项产品由计划到销售的全过程。 你需要的原材料需要其他人来组织,你的产品需要其他 的人来销售,你的产品销售收入需要其他的人员来收 回,你这项产品是否还有市场需要其他人来调查而你是 否要改进与提高你的技术也得根据市场的变化来作出决 定否则你只能是闭门造车。试想,这一切的一切单凭技 术人员能完成吗?如果每一名技术人员都照着自己的想 法去生产这个企业岂不是乱了套。 现代企业的竞争,实际上可以看作是管理的竞争。对于一个企业的生死存亡 来说,管理比技术更重要。 我们一些同行们常常以为,只要请了几个好的厨师, 一切就万事大吉了。从这几年的实践来看,一些名噪一 时的企业和它的经营者为什么很快就垮掉了?原因尽管是多方面的,但其中一个致命的因素,就是疏于管理。 我国的大中小企业之所以缺乏活力,原因固然是多方面 的,但关键的问题就是,管理水平跟不上形势要求,与 现代化的生产不合拍。据了解,在华的外资企业没有一家是亏损的,为什么?请在看看麦当劳、肯德鸡,在经历了苏旦红事件和国内外从多媒体对垃圾食品的攻击后,回头看看他们的生意,依然顾客盈门,这就是我们 管理水平与外商的差距。 任何一个企业,技术上的差距 总是容易弥补的,但是,管理水平就不那么容易了。同 是一家合资企业,外国人管理时经济效益就好,一旦交 给国内的人管理,经济效益马上就下来,甚至出现亏 损。这种管理水平上的差距,还不值得我们警醒吗? 管理是组织中协调各分系统的活动,并使之与环境 相适应的重要力量。一个卓越的管理者可以将人、机 器、材料、金钱、时间、场地等各种货源转变为一个有 用的企业。我们深化企业改革,重要的是要提高我们的 管理能力,每一个企业家都应当记住,在任何时刻、任 何情况下,管理比技术更重要。 扫一扫!关注粤厨网微信公众号(gdchushi-com)
最后发表: 花园主@ 2017-9-18 22:12 3604 0 2017-9-18
花园主 0 酒店管理之 - 酒店用的心管理理念 attach_img
酒店管理即是各部门按照总经理的要求,去执行、落实酒店的各项具体管理工作。管理不但依靠人力,而且和硬件设施配套使用,管理者...

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酒店管理即是各部门按照总经理的要求,去执行、落实酒店的各项具体管理工作。管理不但依靠人力,而 ...

酒店管理即是各部门按照总经理的要求,去执行、落实酒店的各项具体管理工作。管理不但依靠人力,而且和硬件设施配套使用,管理者要投入精力,培训和教育、检查员工在日常工作中应具备的工作流程、服务标准、管理制度和细节上的具体事项。(粤菜厨师网收集整理,欢迎同业先进指正!谢谢!) 责任心决定未来,如果一个管理者有责任心的话,分管的日常工作肯定会干得非常优秀,执行的非常顺利,没有任何误差,工作计划也一定具有高瞻远瞩性,工作成绩也一定会被认可。 现代企业需要有责任心和敢于承担责任的人,更需要有责任心的管理团队和员工。 细节管理要上心: 酒店的细节管理贯穿于日常的决策、指挥、组织、管理、落实之中,随时随地都要自主体现,而不是在不断的被动催促下完成。 所谓"上心",即细节管理不由自主的深入每一个人的心中,是一种自觉良好的习惯,不是为了形式化的"假上心"。 执行管理要细心: 管理不要局限和拘泥于形式,但要遵守企业的规定,特别对于服务管理工作更应做到实处,讲究实际。执行是一个过程,落实是执行的保障。 总经理一直在会议上贯彻提升服务,要多问自己做到了吗?做了多少?能不能再提高?能不能再深入挖潜?以提升常州粤海精炼品牌价值和服务价值。 "细心"即为在日常工作中高效执行和保障效果,处处以酒店的要求和标准提前做好、做到位、做到精确化,站在酒店的全局性和高度上去思考。 持之以久要恒心: 希望更好的完成工作不但需要我们花费时间和精力,更需要我们拥有一颗恒心,所谓:贵在坚持,持之以恒,久即是耐力! 如果连最基本的恒心都没有,那么你的发展步伐和酒店根本没有办法保持一致,而且你的工作也不会做得细致、精确、到位。 销售服务源内心: 只有发自内心的微笑才具有感染力和感召力,不论对方职务高低、形象如何?我们都要用标准的礼节礼貌,源自内心的服务和微笑真诚的接待每位客人。 酒店是以服务去获得客人的认可,同事的尊重也是相互的,这样我们才能互相博得对方的尊重。 对客服务时,要注意服务的语言、语气、语速、沟通和接待技巧常识,站在酒店和客人的角度上去做事。 我们就是一个大家庭,常州粤海酒店所有员工都要互相尊重。那怕是认为客人是无理的要求和投诉,首先要保持一颗正常心态接受,为客人及时解决问题,再心平气和的解释和冷静处理。 不要认为投诉和无理要求是可怕的,恰恰投诉和无理要求是再帮你历练自己,提升自己,如果你在这种状态下能得心应手的处理一切,所谓的投诉和无理要求只不过是将你磨练提升到一个更高的境界。 酒店的效益上去了,员工的福利相对就会提高。但是更需要我们每个人积极参与酒店的全员销售,做好各项工作,为客人提供满意加惊喜的服务,创造更辉煌的业绩。 思想交流用诚心: 及时的沟通交流能避免工作中少走弯路,少出问题,思想一致,执行率快,同时也讲究交流的方式。 直接的批评易产生冲突和矛盾,导致员工心里的反差,只为了执行而不去思考就下决定是不负责的表现。 批评的目的本身就是改变失误和降低出错,举一反三,不让其他人员犯同样的错误,并不是不问青红皂白就处罚,这样一来,员工的心理反差就大,得不偿失。 但是,也可通过这些矛盾看问题,看一个人的工作、沟通、协调能力是不是面面能到位。 特别对于外向性格和内向性格及兼并型性格的员工,要分不同的场合进行批评、表扬、教育、督导。 因为,有两个人的地方就会存在矛盾,但这些问题都能够通过良好的沟通去解决,沟通也是需要不断磨合的。 学习提高求知心: 所谓"满招损,谦收益",我们应该不断的学习酒店产品知识和提高专业知识技能。没有进步便是退步,我们不应满足目前的现状而停滞不前,应该向更高的标准严格要求自己上进。 目前,很多地方也存在这样一个现象,都认为自己是最权威或最有能力的人,别的部门来谈事是这也不行,那也不行,更不敢担当主要责任,好像担当责任就是无能。 其实,那是我们失去了向更高的目标迈进,也失去了向更专业的同行学习的进取心、责任感及使命感。或者说我们本身不具备,只不过运气好罢了。 说句实话,我们不要只把自己定位一个经理,"经理人"这三个字需要我们深思…… 我们要紧跟常州粤海的发展,要适应大环境,从大处着眼,从细微之处入手做好,向更优秀的同行和专业人士学习,关注并注定帮员工树立职业规划,开展岗位练兵活动,凝聚员工的归属感和树立服务价值观,树立岗位标兵"标杆",储备更优秀的人才,否则将面临激烈市场的淘汰。 仝仁相互敬爱心: "仝仁"是志同道合的人。从马斯洛五大需求理论就有:生理、安全、社交、尊重、自我实现五项需求,人与人之间要相互尊重、敬爱、帮助,特别是我们在管理中更要将员工当做家人一样去对关心,不要轻易的放弃每一个员工。 管理层跟员工要体现无障碍沟通,让员工轻装上阵,做好各项服务工作。 安全生产一条心: 团结起来力量大,酒店安全生产工作只有依靠每个部门的共同力量才能做到无坚不摧,大家有着共同的目标,才能更好的相互协助高效配合,保障酒店安全生产无事故。所以说:一股绳子和十股绳子的韧度是不一样的…… 换位思考理解心: 无规矩不成方圆,工作和生活中我们被很多的条条框框自我束缚,当我们因此而抱怨时,应站在酒店和他人的立场上换位思考一下,相互间多一份理解就会少十分矛盾。 我们也经常发现,很多事情因为没有换位思考,而各项工作发展的不是那么顺利而怨声载道。反之,换位思考就是要大家互相理解和产生共鸣,保障酒店各项工作不扯皮,不拖延,不推诿,顺利开展。 高效执行协调心: 一个单独的个体无法发挥他的最大能量,只有大家相互配合才能创造奇迹。各部门要提前将计划内的大小事情列表,按照既定计划日期协调沟通并有序的开展并高效执行。 每个部门之间应该是紧密合作的,谨记住一切的合作都是为了酒店的发展。 以店为家根本心: 每个人都关心爱护自己的家,如果我们工作的时候把酒店当成自己的家,那么我们会爱护家里的物品,让家变得温馨。 换一个角度,换一种思维方式,就会出现不一样的结果。 工作要有健康心: 要用积极健康的心态去看待工作,用平常心去处理工作中遇到的困难,能够很好的做到自我控制。 志同道合归属心: 道不同不相为谋,大家来自四面八方,要谨记相遇就是缘分,归属合众力。(1加1等于111,1减1等于-11)。 处理问题有耐心: 焦急在工作中会带来事倍功半的效果,遇事机智灵活、沉着冷静、耐心,是必须具备的条件。 反之,没有耐心的人在工作中屡屡发生争执、投诉,工作有头无尾,全局性不够。 困难面前有信心: 面对困难不退缩,要互敬互爱。 相信我们的力量能够将一切困难战胜,信念是推动我们走向成功的动力。 文化生活要开心: 酒店正在不断完善员工业余生活的配套设施,每个部门可以开展丰富多彩的活动,以凝聚员工的归属感,提升员工综合素质,加强团队整体协作能力。 真诚实意感恩心: 我们要学会感恩,感谢父母对我们的养育之情,感谢酒店给我们提供就业的机会,感谢部门为我们提供施展才华的平台,感恩无处不在,感恩会使我们的工作和生活更加幸福。 团队建设靠真心: 在团队中,每个人都有存在的必要,真心更非常重要,团队建设需要大家共同的参与和付出,更需要大家一起努力,"将心比心"。 诚信廉洁服务心: 所谓诚者信也!廉洁奉公是信条,特别是在酒店行业要洁身自爱。 在酒店行业,服务心态最重要,所有常州粤海人应时刻牢记遵守。 堂堂正正做人,本本分分做事。 做人要堂堂正正,做事要本本分分。 舍得时间精力,放下身段参与。 舍得自己的时间和精力,全身心的投入到工作中去。放下自己的身份融入到员工生活,紧密管理者和下属的关系,往往会发生意想不到的效果。 管理者不应老是等着员工上门反馈问题,有时候可以走下去跟员工交流。这样就可以拉近距离,让员工感受到关心和尊重。 扫一扫!粤厨网手机版!微信公众号(gdchushi-com)
最后发表: 花园主@ 2017-5-20 19:39 3700 0 2017-5-20

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